Jogi esetek

Hősünk egy építőipari cégnél dolgozott, de önálló vállalkozóként is tevékenykedett, ugyanezen a területen. Egy alkalommal táppénzre írta ki az orvos, ám a munkatársai többször látták, hogy dolgozik - csak nem a cég, hanem saját vállalkozása részére. Azt is megengedte magának, hogy bement a munkahelyére, és üzleti ügyeiben ott tárgyalt kollégáival, miközben papíron olyan beteg volt, hogy az a munkavégzésben is akadályozta volna.
A munkáltató, amikor minderről tudomást szerzett, rendkívüli felmondással elbocsátotta a férfit. Ennek az elbocsátásnak a jogosságáról folyt aztán a vita, mivel a munkavállaló úgy vélte: hibája nem érdemelt ilyen súlyos büntetést. A rendkívüli felmondás ugyanis nem egyenlő azzal, hogy az embert "kirúgják": amit a köznyelv elbocsátáson rendszerint ért, az a rendes felmondás, amelynek eljárásrendjével a törvény igyekszik biztosítani az állását vesztett munkavállalónak, hogy legyen ideje és pénze új munkahely után nézni. Ilyenkor a munkáltatónak indokolnia kell döntését, de csak annyiban, hogy valamiért nincs szüksége az alkalmazott munkájára vagy azzal nincs megelégedve. Rendkívüli felmondásra viszont akkor kerülhet sor, ha a munkavállaló lényeges kötelezettségét súlyosan megszegi - itt tehát annak a bizonyítása a döntő, hogy az alkalmazott valami súlyos vétséget követett el a munkahelye ellen.
A bírósági gyakorlat úgy vélekedik, az még nem súlyos kötelezettségszegés, ha valaki táppénzen van, ennek ellenére nem nyomja otthon az ágyat. Némi - egészségre nem káros - jövés-menés, pár órás, kevésbé megerőltető munka megengedett. A baj nem az volt, hogy a férfi nem maradt otthon, hanem hogy a munkáltató profiljába eső munkát végzett saját hasznára, a munkáltatónál szerzett ismeretek és kapcsolatok felhasználásával, miközben a cégtől kapott táppénzt felvette. Ugyanakkor ilyesmire a rendkívüli felmondás szabályai nem terjednek ki. Lényeges kötelezettség szándékos vagy súlyosan gondatlan megszegése nem következett be, a férfi jogosan volt táppénzen, ez idő alatt semmilyen kötelezettséggel nem tartozott a cégnek, csupán annyival, hogy a gyógyulását ne hátráltassa, és tartsa be az orvosi utasításokat. Ezt meg is tette, tehát a fő szabály szerint nem lehetett volna rendkívüli felmondással elbocsátani. Ugyanakkor mindannyian érezzük, hogy tisztességesen sem viselkedett: ha már a munkáltatónál nem tudja elvégezni a munkát, logikus, hogy ne tegye ezt saját hasznára, ráadásul konkurenciát támasztva a cégnek.
A bíróság végül egy ritkán alkalmazott általános szabályt vett elő. Ez kimondja, hogy a munkavállaló és a munkáltató a jóhiszeműség és a tisztesség szabályai szerint köteles együttműködni. Ez az együttműködési kötelezettség nemcsak akkor él, amikor az ember a munkahelyén van, ezt tehát a táppénz alatt is meg lehet szegni. Tisztességtelenül intézte párhuzamos üzleteit a munkavállaló - így megkerült az a súlyos kötelezettségszegés, amely a rendkívüli felmondáshoz hiányzott.
Az olyan általános fogalmak, mint amilyen a jóhiszeműség vagy a tisztesség, ritkán jutnak szerephez egy-egy konkrét eset elbírálásában. Akkor használják őket, hogyha konkrétabb szabályok alkalmazása a fentihez hasonló jogi patthelyzetet alakít ki.