Egy cégnél a tulajdonos igyekezett szorosabbra húzni a nadrágszíjat. Azt találta ki, hogy csökkenti a munkavállalók órabérét. Ezt természetesen írásba kellett fektetni, vagyis módosítani kellett a munkaszerződést. Az ilyesmi nem megy anélkül, hogy a munkavállaló alá ne írná a módosítást - és az ember nem szívesen egyezik bele, hogy csökkentsék a fizetését. Ennek ellenére a dolgozókat könnyen meg lehetett győzni, hogy nekik lesz jobb, ha beleegyeznek a járandóságuk megkurtításába, mivel ellenkező esetben könnyen az utcára kerülhetnek. Egy munkavállaló úgy gondolta, mégsem megy bele az alkuba. Válaszul utcára is tették, vagyis rendes felmondással elbocsátották. Hősünk sem hagyta annyiban a dolgot, és pert indított a munkáltató ellen a munkaviszony jogellenes megszüntetése miatt.
Talán annyit már tudunk a rendes felmondásról - ha máshonnan nem, ezekről az oldalakról -, hogy azt a munkáltatónak indokolnia kell. Azt is megszabja a törvény, hogy milyen indokok szolgáltathatnak alapot egy rendes felmondáshoz: a munkavállaló képességeivel, munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, esetleg a munkáltató működésével kapcsolatos indokok jöhetnek szóba. Ki lehet rúgni valakit azért, mert alkalmatlan, vagy azért, mert ugyan alkalmas, de nem hajlandó rendesen dolgozni, vagy pedig azért, mert a céget átszervezik, ezért megszűnik a munkaköre - bár egyébként alkalmas a munkára, és a hozzáállása is megfelelő.
Nyilvánvaló, hogy szerződést módosítani csak egyező akaratnyilvánítással lehet. Bár a munkáltató és a munkavállaló között az erőviszonyok korántsem egyenlőek, ennek ellenére a fizetés csökkentéséről nem dönthet egyoldalúan a munkáltató, hiszen a munkaszerződés - elvileg - két teljesen egyenlő fél között jön létre, akik közös megegyezéssel döntenek minden lényeges kérdésben. Ebből az is következik, hogy rendes felmondásnak nem lehet indoka, hogy a munkaszerződés módosításába az alkalmazott nem egyezett bele: hiszen ehhez joga volt. Itt jön a jogászi csűrés-csavarás: ebben az esetben nem az lesz az indok, hogy a munkáltató nem működik együtt (munkaviszonnyal kapcsolatos magatartás), hanem az, hogy sajnos átszervezés van, és aki ennyiért nem dolgozik, azt nem áll módunkban alkalmazni (munkáltató működésével összefüggő ok). A bíróságnak azt kellett eldöntenie, hogy melyik szabályt veszi előre, mert mindkét érvelés megáll a lábán, ha pusztán a jogszabályokat nézzük. A bíróság nemcsak a szabályt figyelte, hanem az amögött meghúzódó viszonyokat is: akárhogy csavarja a szót a cég képviselője, végső soron mégiscsak a szerződésmódosítás aláírásának megtagadása volt az oka a rendes felmondásnak, ez pedig jogellenes. A bíróság a munkáltatót arra kötelezte, hogy kártérítésként fizesse ki a munkavállaló egyévi bérét - kamatostul.
