Az értékes munkaerő megtartása az egyik legnagyobb kihívás – ám nem lehetetlen!

Miközben óriási munkaerőhiánnyal küzd a világ gazdaságilag fejlettebb fele – az előrejelzések szerint a demográfiai változások miatt Németországban a következő 10-15 évben ötmillióval csökken a munkaképes korúak száma, Magyarországon pedig már most 20 ezer informatikusra lenne szükség a digitalizáció robbanásszerű fejlődésének köszönhetően –, továbbra is nagyon sok ember nem talál munkát megfelelő képességek és szaktudás hiányában. Sem az oktatási rendszer, sem a cégek nincsenek felkészülve arra, hogy a dolgozóikat képezzék, így a lemorzsolódás borítékolható. Nem nehéz megjósolni a foglalkoztatási modell teljes átalakulását sem, ám ma még a legdörzsöltebb munkaügyis HR-guruk sem tudják, 10 év múlva melyek lesznek a legkeresettebb szakmák.

– Egy programozónak ma sem kihívás munkát találnia, egy nap alatt el tud helyezkedni jól fizető cégnél, ellenben a munkáltatónak kihívás ezeket a magasan kvalifikált, gyorsan tanuló dolgozókat megtartani – vélekedik Bodonyi Dániel, a japán tulajdonú, Berlinben működő Flow startup (a startup új vállalati forma új szolgáltatással) magyar vezetője.

– Ebben próbálunk segíteni egy olyan eszközzel, amely pszichológiai tesztek és mesterséges intelligencia ötvözésével a váratlan munkaerő-elvándorlás csökkentésében segíti a cégeket. A szoftver elfogulatlanul képes mérni a munkavállalók motivációs profilja alapján többek közt azt, hogyan látják a vállalati kultúrát, vagy azt, mekkora a felmondás veszélye.

A február elején indított startupot a világ legnagyobb HR-technológiai eseményének számító HR Tech World Congress zsűrije március elején beválogatta a világ öt leginnovatívabb HR-technológiai startupja közé. A többi iparághoz hasonlóan az emberi erőforrás menedzselése is digitalizálódott, ugyanazok a folyamatok zajlanak le a munkaerő-kiválasztásban, mint a marketingben az elmúlt 10-15 évben.

– Ez az elismerés olyan, mintha a HR-technológia Oscarjára jelöltek volna – érzékelteti a siker súlyát Bodonyi Dániel, aki maga is az állandó tanulás és változás, váltás híve. Bölcsészből lett először sikeres vállalkozó – a Helpers külföldiek magyarországi cégalapításában nyújt segítséget –, majd dolgozott Franciaországban és az ENSZ alkalmazásában Japánban.

Az ázsiai szigetországban tanácsadóként helyezkedett el egy, az informatika irányába fejlődő fejvadász cégnél – ez inspirálta az újabb váltásra: részt vett egy junior szoftverfejlesztő képzésen. Az általa, magyar pszichológusok, Szlama Ildikó és Király Barnabás közreműködésével fejlesztett Flow abból a szemszögből közelíti meg a foglalkoztatás problémáját, hogyan alakul át a munkáltató és a munkavállaló közötti viszony akkor, amikor a képzett munkaerő felértékelődik. A Flow mögött álló japán cég maga is élen jár a munkatársak megtartásában és képzésében: negyedévente 1000 euróval támogatja képzésüket.

Egy bevált munkatárs elengedése, elvesztése minimum 650 ezer, de akár 1-1,5 millió forintjába is kerülhet a vállalkozásnak. Az újoncnak legalább fél évre van szüksége ahhoz, hogy betanuljon, addig is egy másik kollégára van rászorulva, aki viszont nem tud teljes értékű munkát végezni. A távozni készülők személye az emberi analitika korában már nem lehet zsákbamacska.

A magyarországi székhelyű Bondweaver felhő- (internet) alapú hálózatelemző szoftver éppen azt képes többek közt megállapítani, ki az, akit el lehet csábítani az adott cégtől, így a HR-es gyors információt kap, van-e teendője. A Sági György vezette HR-informatikai cég által fejlesztett humánanalitikai módszer ennél jóval többre is képes: nemcsak a felmondani készülők szűrhetők is, hanem a távozás okára is rá tud mutatni a négy hónapos időbázis adataira támaszkodva.

A rendszer nem impulzusokat mér, hanem folyamatokat követ, így nagyobb hatásfokkal képes mutatni a változásokat.

– Az organizational network analysis (ONA, szervezeti hálózatelemzés) a „tömegek bölcsessége” elvét követi, a kapott eredmény 91 százalékos pontosságú. Az emberek meg tudják mondani, hogy ők kit használnak, azaz kik a kulcsszemélyek, hol van elakadás a kommunikációban, kik a legmegfelelőbbek az információk szállítására a vezetőség és az alkalmazottak közt, vagy azt, kik dolgoznak a kreatív feladatok elvégzéséhez szükséges magas energiaszinten. A vezetők ezt legtöbbször nem látják – sorolja a módszer lényeges előnyeit Sági György. – A várható nehéz helyzeten azzal javíthatnak a cégvezetők, ha jobban látják, ki mit képes a saját adottságaihoz mérten elvégezni. Ha egy embert olyan pozícióba teszünk, amiben a legjobb, akkor lehet a leginkább sikerélménye, és fajlagosan így tud a legtöbb hasznot hozni. Mindenki jól jár.

A Bondweaver megrendelői elsősorban öt kontinens multinacionális cégei, aminek okát Sági György a módszer magas alapköltségében látja. A kisebb cégeknek nehéz kigazdálkodniuk a költségeket, háromezer emberre vetítve fajlagosan sokkal olcsóbbra jön ki, mint 300 főre. Akik viszont használják, pénzügyileg is sokszorosát érő információk birtokába jutnak. Ha egy dolgozó felmond, munkabérének többszörösével kell számolni költségként, ennyibe kerülne ugyanis pótolni, betanítani egy új munkavállalót.

Mégis nagyon kevés cég használja az ONA-t.

A munkaerőpiacon ma már meghatározóak az Y generáció tagjai, ők azok, akiknek egyre kevésbé számítanak a nagy brandek, sokkal fontosabb az izgalmas, érdekes feladat, a fejlődési lehetőség és az együttműködő légkör – a cégek épp ilyen munkavállalókat szeretnének tömegesen foglalkoztatni, ez a módszer pedig pont azt méri, mennyire felelnek meg ennek az elvárásnak.

Sági György a költségeket azért nem tartja fontosnak, mert egy éven belül többszöröse térül meg az eszköznek – de csak akkor, ha cégen belül is foglalkoznak a munkatársak hogylétével.